De wereld van werk is een zeer dynamische omgeving. Zo dynamisch, dat 70% van de rollen in 2030 vandaag de dag nog niet bekend zijn. In de evolutie van de ontwikkeling van rollen is dit natuurlijk altijd al zo geweest. Alleen gaat het tegenwoordig allemaal veel sneller, omdat innovaties veel sneller gaan. We kunnen dit als bedreigend zien, maar we kunnen hier ook als kans naar kijken. En dat is wat wij doen!

In de huidige arbeidsmarkt zijn rollen opgebouwd uit een set van kennis, competenties en vaardigheden. Bij sollicitaties checken we vervolgens hoe goed iemand in zo'n rol past en nemen we iemand wel of niet aan, op basis van de interpretatie die we van iemand hebben. Uit onderzoek is gebleken dat medewerkers ongeveer 40-60% van hun tijd worden ingezet op de taken waar ze echt goed in zijn. Als wij medewerkers constant in rollen blijven stoppen waarin hun talent niet optimaal wordt benut, dan zullen we altijd medewerkers houden die niet volledig gelukkig zijn in hun rol.

Wij geloven dus ook niet meer in de huidige manier van het vervullen van voor-gedefinieerde rollen. In onze optiek gaat het om het organiseren van werk rondom het talent van medewerkers. Iets specifieker, hoe zorg je ervoor dat medewerkers worden ingezet op de vaardigheden waar zij goed in zijn en hoe zorg je er voor dat alle vaardigheden vertegenwoordigd zijn in teams, op basis van het aanwezige talent. Op deze manier benut je het talent van medewerkers veel beter, waardoor ze veel gelukkiger zijn met hun werk. En wat dat betekent hoeven we niet uit te leggen.

Maar hoe ga je zo'n transitie 'van algemene rol naar een specifiek takenpakket' aan? Dat is wat wij met ons platform aanbieden. Zowel voor de huidige medewerker, als voor jouw toekomstige medewerker! 

Interesse >

Innovaties gaan ongelofelijk snel. En ze lijken ook wel steeds sneller te gaan. Bedrijven zullen hierdoor steeds wendbaarder moeten worden, om binnen deze constante verandering, van waarde te blijven zijn. Het aanpassingsvermogen van bedrijven en haar medewerkers wordt echt op de proef gesteld.

Maar is het mogelijk om een workforce te creeren die adaptief is aan alle veranderingen? Mensen zijn geen robots en de meeste mensen houden niet van veranderingen. Hier ligt dus een enorme uitdaging. Hoe zorg je er voor dat je kunt inspelen op de wens van morgen? Het begint bij te weten wie je op dit moment binnen hebt. Wie zijn deze medewerkers, in welke vaardigheden zijn ze goed en wat zijn hun belangrijkste competenties. Wanneer je hier een goed beeld van hebt, kan je dit afzetten tegen verwachte vaardigheden en benodigde competenties van de toekomst. Wanneer je hier een constant beeld van hebt, kun je beter anticiperen op de verwachtingen van de toekomst. Dit biedt je in het beste geval een concurrentievoordeel en in het slechtste geval blijf je op het niveau van vandaag.

Eigenlijk heb je dus geen keus. Je zult iets moeten doen met je strategische personeelsplanning. Het platform van TalentShare biedt zowel het beeld van vandaag, maar kan dat ook afzetten tegen de verwachtingen van de toekomst.

Interesse?  

Duurzame inzetbaarheid is een thema wat voor nagenoeg ieder bedrijf opportuun is. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers langdurig, voor jou als werkgever, inzetbaar zijn en tegelijkertijd ook waarde blijven toevoegen aan je product of dienst. Vanuit TalentShare vinden wij dit enorm belangrijk. Omdat iedereen talent heeft, ongeacht leeftijd.

Maar hoe weet je nu dat iedereen optimaal wordt ingezet, zonder dat medewerkers het gevoel hebben om 'ingezet' te worden? Naarmate medewerkers meer ervaring gaan krijgen, zullen ze ook steeds beter weten waar ze goed in zijn en wat hen energie geeft. Dit betekent dus ook dat ze heel goed weten waar ze geen energie van krijgen. 

Onze visie op het onderwerp 'Duurzame Inzetbaarheid' is dan ook dat je medewerkers in moet zetten op de taken waar zij goed in zijn en waar ze energie van krijgen. Dit is goed voor jou als organisatie, maar zeker ook voor de eigenwaarde van de individuele medewerker. Middels het platform van TalentShare krijg je een prachtig inzicht in de vaardigheden waar medewerkers goed in zijn. Stel je eens voor dat je excellerende vaardigheden, van de ervaren populatie medewerkers, gaat koppelen aan de medewerkers die hier nog in moeten groeien? Vanuit de Durzame Inzetbaarheids gedachte zijn hier nog heel veel andere inzichten uit te destilleren.

Interesse?  

In de top 3 van redenen van vertrek, staat bijna altijd 'er worden mij onvoldoende doorgroeimogelijkheden geboden'. Ligt dit dan aan de medewerker of heeft de werkgever hier een belangrijkere rol in? Eigenlijk maakt het niet uit, want op het moment dat iemand weg gaat ben je sowieso te laat.

Verloop kan je niet altijd voorkomen. Echter is het alleen acceptabel wanneer je gesprekken rondom de mogelijkheden van de medewerker met elkaar hebt gevoerd. Als vanuit de dialoog blijkt dat ambities van individuen niet kunnen worden waargemaakt,  dan weet je dat er een punt komt dat de medewerker vertrekt. Dit is goed voor zowel de medewerker als de werkgever. Maar uiteraard hoop je dat er vanuit de dialoog een nieuw perspectief ontstaat waardoor er nieuwe carrière paden worden bewandeld.

Het bieden van perspectief voor alle medewerkers vergt wat van de organisatie. Enerzijds moet je weten hoe medewerkers scoren op competenties en vaardigheden, maar ook waar ze daadwerkelijk gelukkig van worden. En anderzijds moet je weten wat het aanbod van werk is binnen je organisatie. De match tussen deze 2 variabelen biedt nieuwe invalshoeken en dus nieuw perspectief. Met het platform van TalentShare komen deze 2 invalshoeken mooi samen!

Interesse om hier eens verder over door te praten?

Interesse >